Nuova Partnership tra Teamreti Italia e T.R.En.D. Solutions

Insieme per l'evoluzione delle Organizzazioni, nuove visioni e soluzioni

 

Partnership tra Teamreti Italia e T.R.En.D. Solutions

 

Presentiamo oggi Trend Solutions, Business Partner di Teamreti Italia, e lo facciamo attraverso le parole di Geremia Fusco, Legale Rappresentante dell’Azienda, e Vanna Alvaro, Direttore Area Formazione e Sviluppo Organizzativo.

D.: Quando nasce Trend Solutions e come è cresciuta negli anni?

R.: Trend è nata durante un sogno ad occhi aperti, una notte. Il nome è sorto così, dal nulla, ed è in realtà un acronimo: Training, Research, Environment, Engineering, Energy and Development, ma è anche una visione, una metafora: Trend significa infatti “tendenza”, “evoluzione”. Credo che il nome rappresenti al massimo le linee guida che ci hanno accompagnato in questi anni.
Nel tempo abbiamo rafforzato alcune delle lettere del pay off del nostro logo, specializzandoci nella proposta di alcuni servizi, e deciso di mettere in secondo piano altre lettere. Al momento credo che le lettere che maggiormente ci rappresentano all’esterno siano la T, la D e in maniera trasversale la R…

D.: Come è formata la vostra squadra e qual è il vostro approccio?

R.: Trend è un’azienda nata con il cuore. Pensata anche come costruzione di un futuro per i nostri figli. Per questo di fatto è un’azienda familiare. Ma da sempre ci siamo rivolti ad un contesto di medie e grandi aziende. Oggi i nostri maggiori clienti sono multinazionali del comparto farmaceutico, o comunque Imprese complesse per dimensioni o realtà produttiva. Probabilmente le nostre proposte sono state ritenute interessanti soprattutto da quelle Aziende che ci hanno accolto come partner di un’evoluzione e di un cambiamento. Molte di esse sono nostre clienti dall’anno della nostra costituzione societaria, nel 2009, e possiamo dire di conoscerci ormai piuttosto bene. Il nostro approccio prevede sempre un’accurata analisi dei bisogni e la ricerca delle migliori soluzioni per il raggiungimento di obiettivi di Impresa dichiarati e condivisi. La consulenza per noi non è fornire soluzioni, ma trovare insieme soluzioni. Solo questo processo consente una concreta  assimilazione del cambiamento.

D.: Quale è stata l’evoluzione dei vostri servizi e per cosa oggi siete maggiormente riconoscibili all’esterno?

R.: Per anni il nostro interesse maggiore si è focalizzato sui temi della Sicurezza sui Luoghi di Lavoro, sia per le nostre attività di supporto consulenziale sia per le nostre proposte formative. Ma il nostro Team ha due anime, una tecnico ingegneristica ed una assolutamente trasversale, direi psicodinamica. Questo mix, che per noi è stato sempre estremamente costruttivo, ha generato nuovi approcci, ad esempio l’utilizzo di metodologie formative innovative, oppure l’aver traslato l’approccio psicologico di tipo clinico anche all’interno dei contesti organizzativi. Di fatto negli anni abbiamo sempre di più reso sottile la linea di demarcazione tra formazione e cambiamento organizzativo, e nella nostra proposta i temi di Safety non sono più, come spesso purtroppo ancora succede in molte realtà, disconnesse dallo sviluppo e dal vantaggio competitivo dell’Impresa.

D.: Facciamo un focus sulle lettere del vostro pay off che oggi maggiormente vi rappresentano. Se non ricordo male la T, la D e la R.

R.: Bene, partiamo dalla T, Training… Abbiamo molto approfondito i temi connessi alla Formazione, studiando diversi approcci, confrontandoci, sperimentando sul campo.
Oggi penso che la nostra visione sia abbastanza chiara, probabilmente in futuro evolverà ancora, ma al momento consideriamo il percorso di apprendimento un processo continuo e circolare. Per anni la Formazione ha concentrato la cura e l’attenzione maggiore sulla fase di erogazione degli interventi formativi, mettendo in secondo piano gli aspetti di progettazione, di analisi dei bisogni e di valutazione. Noi invece consideriamo il processo in modo sostanzialmente inverso: crediamo infatti che solo la fase finale di validazione assegni il reale valore al lavoro compiuto, essendo questa la fase deputata a misurare il cambiamento e a innovare la visione stessa dell'apprendimento. Validare correttamente un percorso di apprendimento  significa per noi  prevedere un’importante  fase di riesame degli obiettivi aziendali ed individuali di apprendimento per fissarne di nuovi nell'ottica di un processo di continuità e di life long learning. Ci piace pensare di poter intervenire per supportare la costruzione progressiva non solo di conoscenze e competenze ma anche delle abilità e del senso di identità delle persone impegnate nel processo di apprendimento, ed è per questo motivo che siamo sempre alla ricerca di nuove metodologie formative, capaci di promuovere la  generazione di un cambiamento consapevole nei diversi contesti.

Riuscire a coinvolgere tutte le persone, rendendole consapevoli degli obiettivi aziendali da conseguire, è la maniera migliore per far emergere il valore individuale e finalizzarlo adeguatamente allo scopo d’Impresa.

D.: Vogliamo parlare della lettera D, Development?

R.: Arrivare ad essere riconoscibili all’esterno attraverso questa lettera è stata per noi una sfida lunga e faticosa. Direi che i primi riconoscimenti in questa area siano arrivati intorno al 2016-2017, con un primo progetto importante curato qualche anno prima, intorno al 2014, su Milano.
La nostra idea di Organizzazione e Sviluppo trova grande ispirazione nei 17 obiettivi di sviluppo sostenibile che costituiscono il nucleo vitale dell’Agenda Globale per lo Sviluppo approvata dalle Nazioni Unite, la cosiddetta Agenda 2030.
Questo impegno mondiale di ricerca di un equilibrio tra la dimensione economica, sociale ed ecologica, può e deve essere a nostro avviso promulgato anche nei contesti aziendali, condividendo il presupposto che l’Organizzazione debba impegnarsi anche nel promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori.
I più attuali modelli organizzativi propongono difatti un progressivo spostamento di attenzione verso quei valori personali da rendere coerenti e sinergici con i valori del lavoro.
La nostra idea di Organizzazione pertanto coincide con tale idea ecologica.
Come abbiamo già detto il nostro approccio di intervento prevede sempre lo studio accurato del contesto, della struttura, dei processi organizzativi e delle dinamiche relazionali implicite ed esplicite.
Attualmente, ad esempio, stiamo lavorando molto sui temi del Wellbeing, attraverso un  insieme di iniziative - consulenziali, formative e di coaching - che considerano sia la dimensione aziendale sia la dimensione individuale, generando da un lato un  incremento dell’efficienza e dell’efficacia dei processi aziendali, ma anche una diminuzione dei costi indiretti dovuti alla presenza di lavoratori demotivati, dall’altra incidendo sul miglioramento delle relazioni e del clima e sul  rafforzamento del senso di appartenenza all’Azienda,  di identità professionale e personale e di  sviluppo del talento individuale.

D.: Qualche parola sulla terza lettera, la R?

R.: Tutto il lavoro sopra descritto, il nostro approccio, la metodologia: tutto questo per noi è Ricerca. Pensiamo in particolare agli interventi di  “Ricerca-Azione” attuati in aderenza ai principi promulgati da Kurt Lewin. Lewin affermava l’importanza del campo, noi oggi lo chiamiamo contesto, e diceva che  la propria esistenza è  sempre connessa, in un campo, con quella di altri individui. Tale connessione diventa un legame ancor più solido e non casuale quando  gli individui sono accomunati da obbiettivi comuni, siano cioè un gruppo. Siamo nel campo dell’Ecologia Psicologica, quella branca che studia  l'analisi dei dati inerenti il territorio prima di avviare l'indagine sui fattori che determinano le azioni del gruppo e dell'individuo e successivamente i relativi interventi. Da qui nasce l’esigenza di effettuare un Ecological Assessment, in grado da un lato di evidenziare i diversi elementi coinvolti nella relazione, oltre il comportamento evidente, e dall’altro di porre il sistema individuo-contesto  in un  “equilibrio instabile”. Instabile perché un equilibrio statico non esiste in realtà, come quando da bambini nel gioco dell’altalena la cosa eccitante era proprio il fatto di prevedere momenti di grande instabilità seguiti da un fugace momento di magico equilibrio.  

Questo momento di analisi presuppone una precisa modalità di attuazione,  in grado di incrementare l’autoconsapevolezza, la proattività, le responsabilità, l’impegno all’azione di tutti i soggetti coinvolti, agendo sulle rappresentazioni mentali ostacolanti e  destrutturando una visione del mondo antropocentrica. Compiere questo viaggio significa  passare dall’abitudine all’esperienza, dalla convinzione al dubbio, dalla paura alla curiosità. Ed è questo che ci piace fare…

D.: Per concludere? Lo chiediamo a Vanna Alvaro, Direttore dell’Area Formazione e Sviluppo Organizzativo.

R.: Anni fa in un mio articolo scrissi: “Ho fatto un sogno; apprendere ed insegnare il disapprendimento e scongelare in me e nei miei interlocutori la logica aristotelica della certezza”. Direi che è il modo migliore per concludere… per una come me che ama le previsioni incerte e la confusione generatrice  in grado di condurre alla locomozione.

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